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Diversité et inclusion, facteurs de performance de l’entreprise

mar 29, 2021
Estelle Brack , Economist & Banker, Founder of KiraliT consulting firm

La gestion de la diversité peut se définir, selon Barth (2007[1]) comme celle « des personnes dans la valorisation de leurs différences respectives et celle de la mise en commun de ces différences ».

La promotion de la diversité est de mieux en mieux prise en considération dans les politiques mises en œuvre par le secteur privé. Elle prend une place toute particulière dans le contexte précis du développement du secteur financier en Afrique, à la fois au sein des entreprises financières elles-mêmes et dans leur offre de produits et services adressée à leur clientèle.

L’Afrique en tête pour la proportion de femmes administrateurs d’entreprises

La mesure de la diversité la plus répandue concerne la présence des femmes dans les postes de management des entreprises. Le continent, avec 25% des administrateurs d’entreprises femmes, est mieux placé que l’Europe (23%) selon un rapport de McKinsey Global Institute publié en novembre 2019. Selon les travaux du Fonds monétaire international, ajouter un membre féminin au senior management ou au conseil d’administration d’une entreprise - sans augmenter le nombre de membres – serait de nature à augmenter le ROA (Return on Assets) de 8 à 13 points de base.

Les banques avec davantage de femmes au conseil d’administration seraient dotées de coussins en capital plus importants, avec des crédits non remboursés moindres et une meilleure résistance au stress. L’explication la plus plausible résiderait dans le fait qu’un surplus de femmes contribue à la diversité et la complémentarité d’idées, conduisant à de meilleures décisions, comme le rappellent Sahay and Čihák[2].

Les femmes sur les places de marché sont réputées plus averses au risque que les hommes. Ainsi, en augmentant le nombre de femmes, il s’agit de pondérer davantage les décisions. 

Pour Christine Lagarde, « Si les banques et les superviseurs financiers augmentaient la part de femmes dans les positions senior, le secteur bancaire s’en trouverait plus stable ». Les femmes apportent ainsi des compétences et des idées différentes au mainstream masculin en place, de même que des personnes issues de cultures différentes apportent des visions supplémentaires et complémentaires du monde.

La diversité comme source de richesse et d’inclusion

Pour Bender[3] (2004), Lorbiecki et Jack[4] (2000), la promotion de la gestion de la diversité s’est fondée sur plusieurs arguments : l’argument démographique d’une main-d’œuvre multiculturelle tout d’abord ; il s’agit d’attirer tous les talents et, dans une perspective d’apprentissage organisationnel, bénéficier des effets créatifs de la mixité des équipes (Morrisson, 1992[5]; Cox, 1999[6]; Thomas et Ely, 1996[7]).

Pour l’argument économique, dit business case, la promotion de services bancaires et financiers spécifiquement adressées aux femmes répond au souci d’offrir des produits et services mieux adaptés à des clients eux-mêmes divers.

À l’apport lié à la diversité du personnel, Anne-Françoise Bender ajoute celui de l’inclusion, c’est-à-dire de « la contribution générée par une plus forte implication des employés dans une entreprise davantage respectueuse de leurs attentes ».

Femmes et tissu socia

Le rapport « L’inclusion financière numérique des femmes en Afrique » de juillet 2019 rappelle que le tissu social africain est affaibli par les inégalités de traitement que subissent les femmes. En effet, la majorité des Africains actifs dans l’économie informelle sont des femmes. Des services financiers numériques leur offriraient alors la possibilité de gagner de l’argent et de mieux choisir comment le dépenser. Des millions de femmes pourraient ainsi se constituer un capital de départ, créer leur entreprise, effectuer des transactions sans intermédiaire, épargner et investir dans la santé et l’éducation, qui constituent les moteurs du développement.

L’argent mobile comme levier d’égalisation en Afrique

Dans l’ensemble, des progrès importants ont été réalisés en matière d’inclusion financière en Afrique. Entre 2011 et 2017, la proportion d’adultes disposant d’un compte dans la région est passée de 23 à 43 %, principalement grâce à l’essor de l’argent mobile. Bien que l’Afrique de l’Est ait connu les hausses les plus spectaculaires, l’Afrique de l’Ouest et l’Afrique centrale ont également connu une adoption rapide au cours des dernières années, renforcée par des politiques réglementaires favorables.

Nombre de ces pays ont également connu une forte hausse des taux d’inclusion financière chez les femmes. Entre 2011 et 2017, le nombre de femmes disposant d’un compte (traditionnel et/ou mobile) a doublé au Kenya et au Ghana et a été multiplié par sept au Sénégal. En Côte d’Ivoire, par exemple, l’écart entre les femmes et les hommes en matière d’accès aux institutions financières s’est accentué de 90 % entre 2014 et 2017, alors que cet écart, pour l’argent mobile, a diminué de 35 %.

Mais les femmes restent exclues

En dépit des progrès accomplis, les femmes restent exclues de manière disproportionnée du secteur financier formel. Des obstacles sociaux, culturels, économiques et juridiques complexes se dressent sur leur chemin. Par exemple, les progrès au Cameroun, au Tchad, au Gabon et au Niger sont freinés par des réglementations qui empêchent les femmes d’ouvrir un compte bancaire au même titre que les hommes. En outre, 71% des hommes en Afrique subsaharienne ont un mobile, contre 58% des femmes, alors qu’elles sont plus nombreuses que les hommes à utiliser internet en permanence tout au long de la journée (40% contre 35%).

La féminisation des services financiers

Il est aussi communément admis aujourd’hui que les femmes remboursent mieux les microcrédits que les hommes, alors qu’elles emprunteraient à des taux plus élevés que les hommes, notamment pour les prêts immobiliers.

La féminisation des services financiers dans les pays émergents a notamment consisté à élargir la gamme des collatéraux acceptés en garantie de prêts accordés aux femmes entrepreneurs. Défavorisées par rapport aux hommes dans l’accès aux garanties traditionnelles (par l’héritage notamment), les femmes peuvent maintenant se tourner vers les banques qui acceptent les bijoux comme garantie, tout en créant des services dédiés à la promotion des femmes entrepreneurs ; favorisant ainsi leur accès au financement.

La nécessaire diversité pour promouvoir l’attractivité de l’entreprise financière africaine

L’Afrique, l’Asie - qui ont des banques traditionnelles sur le modèle historique européen - ont inventé des solutions spécifiques qui tiennent compte de la configuration locale telles que Orange Money, AliPay, etc., qui sont très présentes dans les services financiers, mais aussi dans d’autres domaines comme l’électricité au jour le jour, l’eau dans des doses individuelles, etc.

La diversité au sens de l’inclusion est un sujet complexe qui dépasse largement les frontières des organisations, certes, mais celles-ci ont tout intérêt à s’en emparer afin d’attirer - et retenir - les talents. C’est particulièrement le cas sur le continent africain qui connaît un fort développement de son secteur financier, générant un besoin important en ressources humaines qualifiées. Alors que la digitalisation des métiers permet aux bons développeurs africains de trouver des emplois auprès des entreprises européennes, permettre à un panel plus large et plus diversifié de jeunes africains et africaines d’accéder à ces métiers réduirait les tensions sur les marchés locaux pour les institutions financières africaines. Par ailleurs, la prise en compte des besoins spécifiques des différents segments de clientèle des banques de détail – en particulier les PME et de façon spécifique celles détenues par les femmes – répond pleinement – et plus que jamais - à cette nécessaire prise en compte de la diversité.


[1] La face cachée du management de la diversité, in Barth, I. et Falcoz, C. (dir.), « Le management de la diversité : enjeux, fondements et pratiques », chap. XI, L’Harmattan, 2007. 
[2] Women in Finance: A Case for Closing Gaps, Fonds Monétaire International, 2018.
[3] Égalité professionnelle ou gestion de la diversité, Quels enjeux pour l'égalité des chances ?, Revue française de gestion, 2004/4, N° 151.
[4] Critical Turns in the Evolution of Diversity Management, British Journal of Management, 11, S 17-S 31,2000.
[5] The new leaders : guidelines on leadership diversity in America, Jossey Bass, San Francisco, 1992.
[6] The multicultural organization, Academy of Management Executive, vol. 5, n°2, 1991.
[7] Making differences matter: a new paradigm for managing diversity, Harvard Business Review, septembre-octobre, 1996.


À propos de l’auteure

Dr Estelle Brack est économiste et banquière. Elle cumule une expérience de 25 ans au service des questions monétaires, bancaires et financières, avec une vision stratégique, globale et d’expertise métier. Elle est reconnue pour son expertise sur l’Afrique et l’Europe. Elle a créé son cabinet de conseil en stratégie - KiraliT - en 2019. Estelle est Secrétaire générale du Réseau pour l’Afrique des spécialistes en éducation financière (RASEF) et Ambassadrice pour la France du réseau européen des femmes dans les paiements (EWPN). Elle est également membre du réseau des femmes dans les fintechs et les paiements en Afrique (AWFPN).

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